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La igualdad salarial: asignatura pendiente

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales y de Igualdad anunció hace unos días que iba a publicar un manual de autodiagnóstico de la brecha salarial de género, a lo largo del 2014, para que con carácter voluntario, “las empresas puedan detectar y corregir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres”. Aunque siempre son bienvenidas estas noticias -a la vista de la complejidad del asunto-  conviene exponer por qué se producen estas diferencias salariales y qué medidas pueden ser efectivas. Partimos de que en España por cada hora trabajada, las mujeres ganan un 16,3 % menos que los hombres (datos 2011).

Pero, ¿Por qué se producen estas diferencias salariales entre hombres y mujeres? Existen factores complejos que actúan entrelazados que explican estas desigualdades. Hay una discriminación directa, que se da cuando los hombres ganan más que las mujeres realizando el mismo trabajo o trabajos de igual valor. Se trata de situaciones aisladas, y explican muy poco de estas diferencias gracias a la efectividad de la legislación europea y estatal. Pero existen otras prácticas aparentemente neutras, que sí son frecuentes y numerosas y perjudican a las trabajadoras.

Las mujeres y los hombres todavía tienden a trabajar en sectores diferentes. Los grupos con categorías profesionales en donde predominan las mujeres, tienen una peor valoración, fruto de una ponderación sesgada y sexista, y por tanto cobran un salario base menor. Otro factor importante son las tradiciones o estereotipos, que influyen por ejemplo en la elección de estudios, y en lo que se espera de ellas, como que reduzcan sus horas de trabajo o que lo abandonen para atender las responsabilidades familiares. Por estas “supuestas o reales responsabilidades” que deben afrontar, se les excluye de los círculos de poder y de los puestos de decisión, y dificultan su promoción profesional. Se da también una falta de transparencia en las retribuciones (pluses, primas, complementos) y un sistema de incentivos diferentes para distintos colectivos, que es práctica común en la empresas. Aunque los convenios colectivos, establecen el mínimo que pueden cobrar los trabajadores/as, la ganancia media anual puede estar sometida a otras variables como antigüedad en la empresa, tipo de jornada y de contrato, las horas extras, etc. Si tenemos en cuenta que las mujeres realizan en mayor proporción trabajos a tiempo parcial y temporales, que les excluyen de determinados beneficios o medidas sociales que van asociadas a la modalidad de contratación, esta situación les perjudica notablemente.

Las consecuencias de esta brecha salarial, es que las mujeres al percibir sueldos inferiores, tienen pensiones más bajas en la vejez y menor prestación por desempleo. Pero ¿qué acciones se puede aplicar para reducir esta diferencias salariales? Es notorio, que las campañas de concienciación, son muy importantes, pero deben de estar acompañadas de otras medidas. Existen leyes muy bien articuladas, como la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, pero lo que hace falta son mecanismos eficaces de control y sanción que vigilen el cumplimiento del principio de igualdad retributiva, para identificar no solo de forma directa sino también indirecta, la discriminación salarial. Las inspecciones laborales se hacen indispensables. Pero persiste una “dejadez” y falta de compromiso para abordar el tema. A todo ello se le añade el proceso judicial largo y costoso que tienen que sufrir las mujeres para demostrar la desigualdad salarial y en donde denunciarlo en época de crisis, suena poco más que a ciencia ficción.

Es necesario regular una estructura retributiva clara y tranparente y aplicar incentivos fiscales y de contratación. Los acuerdos colectivos han sido uno de los medios más eficaces para luchar contra la discriminación salarial. Como ejemplo, en Finlandia, se ha introducido en los convenios colectivos, una prestación de igualdad del 0’2% para compensar los salarios inferiores en lugares de trabajo, con predominio femenino. Interesante sería el uso de herramientas analíticas online para identificar las diferencias salariales y establecer una evaluación de empleos libre de preferencias de género, para que las mujeres no tengan que trabajar más tiempo para ganar igual que los hombres.

Fuentes consultadas:

Boletín temático Día de la Igualdad Salarial (Ministerio de Igualdad).

La brecha salarial: realidades y desafíos (Colección EME)


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